El día 7 de Febrero de 2014, en la Revista El Sábado de el Diario El Mercurio, María Paz Cuevas (PEPA) publicó el artículo siguiente acerca de transiciones laborales y Outplacement.

Te invitamos a leerlo:

"Razones de la empresa", le dijeron. Humberto Fernandois (54) llevaba siete años como gerente de recursos humanos en una minera cuando a mediados de 2014 su jefe le dio ese argumento para despedirlo. Sin embargo, lo tranquilizó de inmediato: le contó que a pesar de la desvinculación, la empresa había contratado para él un programa de outplacement. Humberto conocía bien lo que era el outplacement: había enviado a algunos de sus empleados que tuvo que despedir anteriormente y él mismo había participado de uno hacía 12 años. Por eso, sabía que se trataba de un programa que contratan las empresas para algunos funcionarios que salen de la compañía, que hoy ofrecen dos compañías en Chile -HH/DBM y People and Partners-, en las que asesoran a quienes pierden su empleo para encontrar uno nuevo. 

En vez de quedarse en casa, la idea es que el desempleado comience de inmediato a entrenarse arduamente para buscar un trabajo. Participan de talleres de coaching, redefinen su futuro laboral y hacen tareas. Mientras dura el paréntesis, además, usan las dependencias de estas organizaciones como su oficina, junto con otros ejecutivos que están en la misma situación. Así, al día siguiente de salir de la minera, Fernandois estaba en las oficinas de People and Partners para iniciar su outplacement.

Cuidar a los que se van

Todo partió gracias a los astronautas de la NASA en Estados Unidos, a fines de los 60. Entonces hubo que recolocar a cientos de técnicos y científicos en el mercado laboral por la reducción de los programas de investigación. El outplacement surgió como un modo de entrenar a profesionales capacitados para reinsertarse en nuevos empleos. La primera empresa en Chile que ofreció el servicio fue la multinacional DBM -ahora su nombre es Lee Hecht Harrison DBM-, con los empleados que quedaron sin trabajo tras la fusión de los bancos Osorno y Santander en 1996.

Janet Sprohnle y Danilo Rojic participaron de ese proceso en DBM y cuando salieron de allí, fundaron People and Partners en 2000. Partieron trabajando mayoritariamente con compañías internacionales que ya tenían la práctica instaurada, las que en un comienzo representaban 80 por ciento de sus clientes. Hoy, en tanto, 60 por ciento son compañías locales. "¿Por qué una empresa le paga un programa así a alguien que despide? Al principio se los vendíamos para que fueran coherentes con su espíritu social, porque tener programas de outplacement generaba más credibilidad, compromiso y era bueno para la imagen de la empresa. Pero ahora lo contratan porque tienen que hacerlo: casi todas las empresas medianas y grandes lo hacen, y en Chile se funciona mucho por imitación", cuenta Janet.

Carolina Riquelme, gerente general de HH/DBM, explica que el abanico de los beneficiados con programas de este tipo ha crecido: antes estaba contemplado solo para altos ejecutivos. Ahora las empresas lo contratan también para profesionales, trabajadores y operarios. En HH/DBM, 30 por ciento de los que toman el programa son profesionales, 31 por ciento subgerentes y 7 por ciento gerentes generales y corporativos. "Las empresas no pueden pretender que su reputación esté bien valorada si solo se preocupan de sus gerentes", dice Carolina. Los sectores de la industria que más los ocupan son minería, energía, farmacéuticas y laboratorios, bancos y compañías tecnológicas.

Los programas pueden ir desde un mes y medio hasta los seis meses y los costos dependen del nivel profesional del participante: uno premiere con oficina, estacionamiento y asistente personal puede costar 400 UF el programa completo, mientras que uno para profesionales fluctúa entre 100 y 200 UF. En People and Partners, el precio por programa es del 0,6  por ciento de su antiguo sueldo. "Las empresas pagan estos cursos para ex empleados que en el 99 por ciento de los casos salieron producto de una fusión o reestructuración, no por mal desempeño. Son personas valoradas. A nadie le dan un outplacement por ser mal trabajador", explica Carolina.

El despido es, de todas formas, un golpe a la autoestima, en especial para quienes ocupan altos cargos y de un día para otro pierden su estatus. "Un alto ejecutivo se aísla, comete muchos errores. Su ego está maltratado, quieren seguir ganando lo mismo y no toman conciencia de que el mercado cambió. Las historias de ejecutivos que por no recibir outplacement se deprimieron, alcoholizaron y se destruyeron, existen. Algunos por no contar que fueron despedidos, pueden pasar hasta un año vistiéndose todos los días como si fueran a trabajar", cuenta Janet, directora de People and Partners.

Danilo Rojic reconoce algunas de las típicas frases de los despedidos. Frases que bajo todo punto de vista, dicen, son un error pronunciar porque no hablan mal del antiguo empleador, sino de quien las dice: "El pago de Chile", "Me echaron después de tantos años", "Dame una peguita, te voy a responder". "He tirado currículum por todos lados". "Tú sabes que tengo tres cabros, una familia". Danilo explica: "No hay que hablar mal del empleador ni sonar ansioso o desesperado. Tampoco buscar o conformarse con cualquier cosa. La cosa dramática no sirve".

Por esto los programas parten inmediatamente después del despido, para dar contención y asesoría desde el principio. "Lo primero es la atención emocional, asesorar a la persona sobre cómo contar lo que pasó a sus compañeros y a su familia e informarles que tendrán outplacement. Les explicamos que nosotros no estamos para encontrarles trabajo, sino para enseñarles a gestionar su empleabilidad. Les mostramos que deben cuidar su imagen y reputación desde el primer momento y no ponerse a hablar mal de su empleador. El despido causa un problema emocional, pero que debe ser administrado profesionalmente", dice Carolina, de HH/DBM, donde el inicio del programa significa una autoevaluación profesional. Luego sigue la elaboración de un plan de márketing, talleres sobre gestión, imagen, preparación de entrevistas laborales y también la asesoría de un career coach y de un job market coach: el primero ayuda a definir dónde quieren llegar profesionalmente y, el segundo, cómo lograrlo. El programa contempla incluso asesoría previsional y patrimonial. "Algunos reciben un buen finiquito y no son realistas: quieren irse un año en un crucero o remodelar la casa, y no es el momento para eso", dice Carolina.

"La primera etapa consiste en evaluar su carrera, dónde están sus fortalezas, qué puede ofrecer al mercado. Después, hay que prepararse: destacar lo que se quiere resaltar, hacer redes de contacto, planear las entrevistas, actualizar las redes sociales, Linkedin. Lo tercero es salir a la calle, seguro, tranquilo y preparado. No hay que buscar trabajo desde la rabia, la pena y la inseguridad", explica Danilo Rojic, gerente de People and Partners. Ahí los programas contemplan más de 60 horas de capacitación y 12 horas de consultoría individual. En promedio, según datos de la empresa, quienes participan de sus programas tardan 4,4 meses en encontrar un nuevo empleo.

Desde que salió de su trabajo en la minera, Humberto Fernandois va todos los días a la oficina de People and Partners: llega a las ocho y media de la mañana y regresa a casa a las cinco de la tarde. En los dos pisos de la consultora hay varios módulos de trabajo, escritorios con computadores, teléfonos, cafeterías con diarios y revistas, y varios otros ejecutivos que, como él, trabajan buscando trabajo. Cada uno en su escritorio. "Vengo, veo las novedades en mi área, hago redes, reuniones, voy a entrevistas con head hunters. La alternativa sería esperar que te llamen, pero nadie te va a llamar. El que tiene que moverse es uno", dice.

En 2004, Eduardo Zamora (50), ingeniero civil, participó en outplacement en People and Partners cuando salió de su cargo como subgerente de una empresa de energía. Allí aprendió las técnicas del programa, hizo amigos -a los que bautizó "People and Parties"- y consiguió un nuevo trabajo. Sin embargo, allí descubrió un nicho: gente que estaba a disgusto en su trabajo, que quería cambiarse y personas que eran despedidas, pero cuyas empresas no les pagaban programas de transición laboral. Le propuso a People and Partners hacer outplacement para personas, pero ellos le dijeron que estaban enfocados en empresas. Así, en 2007, Zamora fundó Pleasant Work que entrena a personas que quieren cambiarse o que están sin trabajo para buscar otro. "A nadie le enseñan a buscar trabajo y eso requiere una actividad fuerte, no es sentarse en el computador un rato. La idea es descubrir quién es uno, cuál es el mercado meta, cuáles son las redes de contacto y armar un plan comunicacional y de márketing de uno mismo", explica.

Llevaba 11 años como gerente de leasing de un banco cuando en diciembre de 2014, le informaron que estaba despedido. Hugo Muñoz (44), ingeniero comercial, había tenido ofertas de empleo. Ofertas tentadoras. Pero las había rechazado todas. Estaba cómodo en su puesto hasta que le informaron que ya no era parte de la institución. "Sales de tu área de confort, donde te sientes realizado, confiado. Pierdes esa seguridad y cuando llegas a tu casa, te preguntas: ¿y ahora qué hago?". Un par de amigos le contaron de este coaching de empleabilidad y recién está partiendo en el proceso. "Aprendes técnicas y a valorarte profesionalmente. También me ha abierto el campo laboral, mi prisma ahora es más grande. Estoy haciendo asesorías, algo que antes no podía porque estaba cien por ciento abocado al banco", cuenta.

Claudia Silva (39) siempre había saltado de un trabajo a otro. Desde hacía cuatro años, era gerente de recursos humanos de una empresa de catering, pero sabía que su despido era inminente. Ella sentía pena porque se desarmaría el equipo con el que había trabajado todo ese tiempo. Tenía un poco de angustia por volver al mercado, la incertidumbre de no saber cuánto tiempo le tomaría encontrar otra ocupación y cómo debía hacerlo. "¿Compro el diario y miro los avisos de trabajo?", "¿empiezo a mandar currículum?", se preguntó en agosto de 2014, cuando le confirmaron la noticia. Finalmente se decidió por un programa en Pleasant Work que comenzó en septiembre. Hizo el programa durante un mes y medio y hace poco encontró un nuevo cargo como subgerente en una empresa agrícola. "Me ayudó a manejar la ansiedad, a armar redes, a estar activa en vez de quedarme encerrada en mi casa", dice.

Regresar al mercado

Como la campana que anunciaba el recreo en el colegio. Así suena el campanazo en las oficinas de People and Partners. La toca un ejecutivo de unos 40 años, de terno, mientras una compañera llena una canasta con superochos. Este es el ritual que tienen aquí cuando uno de los participantes encuentra trabajo: tocar la campana y repartir superochos a los demás. Otro ejecutivo sale de su cubículo y lo abraza. "¡Te felicito, compadre!". Él sonríe y continúa su recorrido por el pasillo.
En People and Partners los ejecutivos que están en el programa forman grupos-curso, le ponen nombre a las respectivas generaciones, compiten entre sí, van a happy hours, crean nuevas amistades. En las paredes hay fotos de distintos grupos de graduados mostrando sus diplomas, igual que las fotos de un anuario de colegio, solo que vestidos con trajes ejecutivos. Cada tres meses celebran graduaciones con todos los que encontraron trabajo, los consultores y los que siguen en la búsqueda. "Al principio llegan con baja autoestima, preguntándose si son buenos para lo que hacían. Llegan mostrando su antiguo cargo, pero a la segunda sesión pasan a ser personas sin el cargo. A algunos les cuesta soltarlo. A veces está un cabro joven de 30 con un antiguo gerente de 60 años que era muy empoderado y hasta usaba chofer", explica Danilo Rojic.

Hernán Bezamat (60) cursó el programa de People and Partners durante cinco meses después de haber sido gerente general de una empresa durante siete años. Hace poco encontró trabajo como gerente corporativo de una consultora operacional extranjera. Ahora dice: "Creo que sin haber pasado por el outplacement mi búsqueda de trabajo habría sido más larga y habría pasado por más bajones. Esta transición te permite hacer una revisión y actualización de los nuevos objetivos laborales ante el nuevo escenario", dice.

Actualmente en Pleasant Work, Eduardo Zamora tiene a 25 personas en su programa de entrenamiento de empleabilidad. En general, sus clientes tienen entre 40 y 45 años, ganan en promedio 2 millones 600 mil pesos, la mayoría son ingenieros, pero también tiene médicos, arquitectos, contadores. Eduardo dice: "Acá les cambiamos el lenguaje. Es distinto decir: 'Estos desgraciados me echaron', que decir que estás con el trabajo de buscar trabajo. Vender tus servicios es distinto a decir: 'Estoy buscando pega'".

El precio de un buen cargo

Janet Sprohnle, directora de People and Partners, dice que la transición de altos directivos es más compleja, porque se aíslan. "Su ego está maltratado, quieren seguir ganando lo mismo y no toman conciencia de que el mercado cambió", explica.