El Mercurio 16 de abril 2009

75 mil entraron al mercado laboral en un año:
Mujeres profesionales vuelven a trabajar para ponerle el hombro a la crisis

Después de un largo periodo fuera del mercado y en medio de la inestabilidad económica, ellas están volviendo a trabajar para aportar al presupuesto de sus familias. El cuestionamiento por los años fuera, su desactualización y las dudas sobre su estabilidad son las principales trabas en su reingreso.
BERNARDITA AGUIRRE PASCAL

Desde fines del año pasado y con mayor fuerza a partir de 2009 las mujeres están volviendo a trabajar. Así lo muestran los datos del INE. En el último año, 75 mil mujeres han entrado a la fuerza laboral haciendo aumentar la tasa de participación femenina en 0,4 puntos porcentuales en relación al año anterior. Entre las que buscan o entran a trabajar hay un importante número de profesionales que habían renunciado para dedicarse a sus hijos o para darse un tiempo para ellas. Hoy están de vuelta.

Impulsadas por la inestabilidad económica sienten que es tiempo de volver al mercado. El 63% de las mujeres reconoció que la necesidad económica es una de las motivaciones que las llevan a trabajar, según el Barómetro ComunidadMujer-DataVoz-OIT.

En la búsqueda de empleo el fenómeno se refleja. De 48% a 52% aumentó el porcentaje de mujeres que busca trabajo.

Según cifras entregadas por Comunidad Mujer, en Laborum.com existen datos que muestran que los currículos de ellas han crecido cuatro puntos porcentuales.

"En muchos matrimonios existe un pacto tácito de que la mujer sólo debe trabajar cuando las condiciones laborales de su pareja se vean afectadas. En tales situaciones, ellas salen a trabajar y buscan un ingreso extra para el hogar".

EDUARDO ZAMORA
Pleasant Work Chile

EL MERCURIO:¿POR QUÉ LAS MUJERES SON REACIAS A PEDIR AUMENTOS DE SUELDO Y ASCENSOS?
El Mercurio
Economía y Negocios
Martes 7 de abril de 2009

Seis de cada diez ejecutivas consideran que sus carreras son exitosas:
¿Por qué las mujeres son reacias a pedir aumentos de sueldo y ascensos?

Las mujeres suelen ser menos propensas que los hombres a negociar mejoras salariales y disputar promociones, pese a que, en promedio, ganan 16% menos que ellos.
Pablo Obregón Castro

Uno de los iconos en la campaña del Presidente estadounidense Barack Obama fue la ley Lilly Ledbetter de Pago Justo, la que consagra el derecho a recibir igual paga por igual trabajo.

Mientras algunos aplauden la decisión de Obama de poner de relieve la discriminación que sufren algunas trabajadoras, otros relativizan el efecto de las políticas de discriminación positiva, bajo el supuesto de que las mujeres capaces ganan menos y no acceden a los puestos claves porque se automarginan o, simplemente, porque no saben negociar.

Un estudio de la firma consultora Accenture que abarcó a 3.600 profesionales del área de los negocios de 18 países de Europa, Asia, Norteamérica, Sudamérica y África reveló que las diferencias de ingresos y la menor presencia femenina en la cúspide de las organizaciones tiene que ver con decisiones de ellas, y no necesariamente con una discriminación de género.

Los hombres son más propensos que ellas a negociar mejoras salariales (56% versus 48%) y ascensos (42% versus 37%).

Paralelamente, seis de cada 10 mujeres (59%) consideran que sus carreras son exitosas o muy exitosas, y casi la mitad de ellas sienten que están asumiendo tareas que requieren ir más allá de las responsabilidades propuestas en un comienzo.

Con todo, esta inclinación no tiene que ver necesariamente con un problema de autoestima o de confianza en sus propias destrezas. Ocho de cada diez mujeres dicen estar preparadas para asumir un nuevo rol.

Sin drama

Los expertos no creen que las diferencias de género que se expresan en el mercado de los altos ejecutivos sean suficiente motivo como para incorporar políticas de discriminación positiva.

"Un ejecutivo que ha planificado bien su carrera no necesita pedir un aumento o ascenso, éste llegará solo, o será tentado a cambiarse a otra empresa donde su oferta de valor sea más valorada", dice Eduardo Zamora, consultor de Pleasant Work y profesor de la Universidad de Chile.

Para otros expertos, estas cifras revelan, simplemente, que las mujeres no dominan el arte de la negociación. "Yo lo veo a la hora de reclutar ejecutivos. Los hombres vienen a negociar y las mujeres no necesariamente (...) Yo no diría que es un tema de personalidad, sino que las empresas ponderan las licencias, el costo de la maternidad, etcétera. Les ponen un precio a esas variables", dice la directora de Team Search Carla Fuenzalida.

Un par de sondeos previos echan luces sobre las ventajas que pueden sacar los buenos negociadores: una encuesta aplicada por Harvard Business Review muestra que los salarios iniciales de los hombres graduados del MBA de Carnegie Mellon superaban por US$ 4 mil al año a los de las graduadas. ¿Dónde estaba la diferencia? En que sólo el 7% de ellas intentó negociar ante su primera oferta de trabajo.
Siete pautas para negociar un aumento.

Siete Pautas para negociar un aumento de sueldo:


William Ury, catedrático de la Universidad de Harvard, dijo una vez que por cada minuto de negociación se requiere al menos un minuto de preparación. A continuación, siete pautas básicas para preparar la estrategia de negociación de un aumento de sueldo o de un ascenso:

1.– Definir lo que voy a transar: Prepararse para la negociación significa anotar los puntos que quiero obtener para mi beneficio, pero también incluir los puntos de la contraparte. Estos últimos serán clave a la hora de acercarse a un acuerdo satisfactorio.

2.– No debilitarse: Las personas que se sientan a negociar se debilitan en extremo cuando intentan doblegar del todo al adversario.

3.– Evitar el multinegociador: Cambiar a los interlocutores no ayuda. La negociación implica tejer ciertos vínculos afectivos. Cuando cambian los actores, se interrumpe ese proceso.

4.– Desterrar el "tejo pasado": Los antiguos negociadores solían ir "con el tejo pasado", y a partir de ahí, comenzaban a ceder. Eso es parecido a recrear un escenario falso que no ayuda a buscar puntos de acuerdo, pues se negocia permanentemente sobre supuestos irrealizables.

5.– Evitar la pistola sobre la mesa: El salario es el objeto que concita el mayor afán negociador y, también, alienta el mayor cúmulo de mitos, como por ejemplo, que es recomendable negociar con una oferta de la competencia en la mano. Esa táctica puede convertirse en un arma válida sólo como último recurso, pues si ese argumento no va de la mano de un desempeño realmente óptimo, el jefe terminará la conversación con un "váyase nomás".

6.– Sin compromiso: Si se utiliza de forma recurrente una oferta de la competencia como arma de negociación, sería perfectamente válido cuestionar su nivel de compromiso con la organización.

7.– No use al compañero: Las remuneraciones están altamente estandarizadas y, en esa línea, la comparación se debe dar con el mercado externo y no con el compañero del lado.

Estilos que juegan en contra

Roles femeninos: Las formas de liderazgo que imperan no son, necesariamente, compatibles con los roles que la sociedad asume como femeninos. Resulta difícil, por ejemplo, compatibilizar plenamente las exigencias y horarios que impone un liderazgo unipersonal con las responsabilidades de madre y esposa.

Otra cosa ocurriría si se tratara de modelos de liderazgo colaborativos, donde no sólo se comparten las responsabilidades, sino que también se distribuye el poder de decisión.

Horarios y no tareas: Las mujeres enfrentan varias cortapisas estructurales a la hora de ascender en la empresa y llegar a los puestos claves: jornadas de trabajo muy extensas, con disponibilidad las 24 horas y valoración del cumplimiento de los horarios por sobre las tareas.

Autocracia: La mayoría de las gerencias o jefaturas son cargos unipersonales, que no permiten interactuar con otros en materias que vayan más allá de lo laboral. Este elemento resulta fundamental a la hora de aceptar o rechazar una oferta de ascenso. Por ejemplo, resultaría poco compatible que la gerenta general hiciera uso de las 18 semanas de licencia maternal durante el período del año más intenso para las actividades de una empresa determinada.

"Un ejecutivo que ha planificado bien su carrera no necesita pedir un aumento o ascenso, éste llegará solo".

Eduardo Zamora

Consultor de Pleasant Work y profesor del MBA de la Universidad de Chile.

Revista Gestión
Febrero 2009

http://www.gestion.cl/400/capital.php


Revista Gestión, Diario Estrategia, Febrero 2009-02-24
GESTIÓN EMPRESARIAL EN CRISIS
Adaptándose a tiempos turbulentos

En estos días se han visto recortes de gastos y reducción de personal en las empresas debido al impacto generado por la crisis económica, donde además los procesos de planificación se dan con mayor dificultad, y es ahí donde las compañías deben emplear estrategias para no perder recursos importantes.

El gerente general de Pleasant Work, Eduardo Zamora, coincide en que el capital humano es uno de los intangibles de la empresa que se valoriza con el tiempo, y que representa un 60% del valor total de la empresa. “Por lo tanto el deshacerse de parte de éste genera una pérdida importante para la compañía y debe realizarse como último recurso para paliar la crisis. Además de la merma directa que genera la pérdida de conocimiento, experiencia y talento, también la empresa pierde credibilidad ante los empleados que permanecen en ella, ya que ven que ante un escenario de crisis se hace uso de este mecanismo sin mayor explicación, lo que puede generar menor grado de compromiso, cuando justamente en momentos de crisis es cuando más compromiso se necesita”, señala.

Además, comenta que los empleados deben conocer los esfuerzos que se están haciendo en la compañía y ser partícipes del proceso, “y si llega finalmente la decisión de desvincular, entonces al menos vieron los esfuerzos de la administración por salir adelante y en el intertanto han sido parte de la solución y no sólo al final se ha recurrido a ellos para bajar costos”.

Zamora agrega que es en períodos de crisis cuando deben aparecer los liderazgos verdaderos y donde la alta gerencia debe descubrir los talentos al interior de la empresa. “Así cuando estamos en crisis, lo que se necesita son profesionales que ayuden a optimizar los procesos y no se dediquen a lo más fácil y cortoplacista que es 'apretar' a los proveedores. Lo que se necesita es un grupo profesional capaz de replantearse los procesos, analizarlos y rediseñarlos a fin de mejorar la eficiencia”.
La principal clave es que los empleados vean que, en la medida que la empresa gana, ellos también, y que se debe inducir a que todos se avoquen íntegramente a considerar cada una de sus acciones como determinantes en la eficiencia de la empresa.

Identificar Oportunidades

Como estrategia a seguir Zamora indica que en tiempos de crisis la labor de RR.HH. se debe centrar en lograr buenos canales de comunicación e informar de la marcha de la empresa y el mercado. “también sus esfuerzos debieran estar orientados en motivar y gestionar el desarrollo de mejoras en los procesos premiando la creatividad y compromiso de las áreas que demuestren mayores mejoras”.

Eduardo Zamora indica que la clave está en la posibilidad de desarrollar nuevas propuestas y mantener motivado al personal para que se arriesgue a proponer cambios. “En este sentido es clave tener en la posición correcta al profesional adecuado para el nuevo escenario que se está viviendo, por lo tanto competencias que eran buenas ayer quizás hoy no lo son tanto y es ahí donde se debe ayudar a los profesionales a descubrir sus potencialidades y aplicarlas en el lugar correcto”.

Añade que cuando la reducción de profesionales es inevitable, lo importante es que las empresas entreguen herramientas para ayudar a sus empleados a emprender o reinsertarse en el menor plazo. “La recomendación es poder capacitar al personal antes o después de la desvinculación. Muchas empresas desconocen que existe la modalidad de Post Contrato de Capacitación que permite, después de la desvinculación, contratar exclusivamente al ex empleado para capacitarlo en algún tema en particular, sin generar vínculos laborales (accidentes laborales, indemnización, etcétera) y aprovechar los beneficios tributarios de SENCE”.

Añade que otra alternativa es adelantar las jubilaciones del personal que está cerca del periodo, ofreciéndoles algún incentivo para que de esta manera baje la nómina mensual.

SUPLEMENTO POST GRADO DIARIO LA TERCERA              
La Tercera
Domingo 29 de Junio de 2008
Edición Especial
Postgrados
Herramienta Laboral, para seguir en Carrera

Tener un título universitario era algo que las empresas tenían en consideración al contratar a un empleado. Hoy, el valor del título es importante, pero no tan decisivo como antes por lo que muchos profesionales optan por empezar un postgrado.
Se trata de una especialización en alguna materia que demuestra a la empresa que el profesional está mejor preparado.


“Actualmente se necesitan profesionales con amplios conocimientos, pero con algún área de especialización reconocida. A mayor experiencia, los conocimientos técnicos dejan de ser relevantes y se premia el factor relacionamiento”, explica el consultor de Pleasant Work, Eduardo Zamora.


Varias son las ventajas de hacer un postgrado. Ayuda a potenciar habilidades, mejora la toma de decisiones y el trabajo en equipo. Asimismo permite interactuar con profesionales provenientes de distintas industrias, lo que les ayudará a mejorar su visión de negocio.
“Permite ampliar las redes de contacto, que son muy útiles para acceder a información y solución de problemas que antes no conocía”, dice Eduardo Zamora.


En el momento de postular a un trabajo también otorgará un beneficio, asegura Federico Dürr, gerente general de Laborum.com: “En muchos casos, frente a dos candidatos a un puesto de trabajo, con el mismo perfil y experiencia laboral se elegirá al que tenga el grado de especialización”.

Tener un postgrado siempre va a ser una herramienta positiva a la hora de buscar un buen trabajo, por lo que se debe tomar la decisión correcta en cuanto a la elección de la especialización, pues hay que considerar intereses, capacidades personales y los requerimientos y necesidades del mercado, coinciden ambos.


“El mayor provecho lo obtendrán cuando el postgrado que realicen tenga relación directa con el proyecto personal. Hacer un postgrado sin analizar para qué y dónde es como lanzar una mejora de un producto sin tener claro para qué se hace y qué es lo que se quiere lograr con ello”, afirma Eduardo Zamora.

Competencias Laborales
Claves para potenciar la carrera
Profesionales con amplios conocimientos, pero con algún grado de especialización son los que requiere el mercado laboral, además la experiencia, entre otros factores.

¿En qué empresa me gustaría trabajar?,¿cuáles son las necesidades del mercado?,¿cuáles son mis habilidades?


Estas son algunas de las interrogantes que los profesionales se hacen en un mundo laboral, en donde destacan aquellos que son capaces de descubrir sus potencialidades.
Pues no sólo basta con obtener un título, sino que también es necesario saber que la carrera requiere de técnicas de administración que permitan posicionarse como una marca y saber cuáles son las fortalezas, oportunidades y amenazas en el mundo del trabajo.
El gerente general de laborum.com, Federico Dürr, explica que cada profesional a lo largo de su vida va descubriendo cuáles son sus fortalezas. “Se pueden hacer planes de desarrollo de competencia con programas de entrenamiento, para entregar herramientas que permitan identificar qué aptitudes pueden ser desarrolladas”.


Para Eduardo Zamora, ingeniero civil industrial y consultor asociado de Pleasant Work, lo primordial para mejorar la empleabilidad es reconocer las competencias claves que tiene el profesional, luego de desarrollar un proyecto personal”.

Usted Mismo S.A.
Los ejecutivos están cada vez más conscientes de su futuro y saben que el éxito profesional y personal va de la mano, por lo que no dejan nada al azar. Hoy no solo quieren trabajar para obtener mejores ingresos económicos, sino que también para disfrutar del entorno laboral y gozar de tiempo libre para realización personal y familiar.


¿Pero cómo compatibilizar estos factores? Para el consultor de Pleasant Work, lo principal es desarrollar un proyecto personal de mediano o largo plazo, que se inicia reconociendo qué es lo que se quiere hacer en el futuro.


“Cuando el profesional cuenta con un proyecto y comienza a trabajar en él, puede organizar de mejor manera su tiempo al tomar conciencia de cómo avanzará en su carrera profesional”, indica Zamora.

Federico Dürr explica que cuando esta etapa se alcanza, las personas tienden a priorizar el objetivo de trabajar en compañías y cargos que den espacios para compartir en familia o bien, dedicarse a diversos pasatiempos.


Existe una gran movilidad de empleos, lo que ha llevado a los profesionales a mejorar sus habilidades, redes de contacto y ampliar su experiencia al punto de convertirse en sus propios administradores de carrera.


Para llegar a esta etapa es necesario descubrir lo que Eduardo Zamora denomina ADN, Acción Diferenciadora Natural, es decir sus habilidades claves.

“En nuestros cursos les pedimos a los ejecutivos que describan algunas historias de logro, ya sea en la empresa, la universidad o en la familia y traten de descubrir cuál fue la habilidad que utilizaron con mayor destreza para lograr el objetivo. Ahí comienzan a darse cuenta que tienen  una forma innata de resolver problemas y que son mejores que el resto en ese aspecto, por lo que utilizan con mayor frecuencia y con mucho éxito esa competencia clave”. Y aunque parece lógico que los profesionales están acostumbrados a administrar empresas y a ser exigentes con la gestión de ellas, no sucede lo mismo con la empresa Usted Mismo S.A., que en términos de valor, son muchas veces similares.

“Requieren hacer una planificación estratégica de carrera de la misma forma que hacen planificación para la empresa, eso significa definir el producto, investigar el mercado, posicionar la marca y comunicar”, dice Eduardo Zamora.

Otro factor a considerar es el manejo de idiomas que permiten el acceso a otros mercados. Pero más allá de todo, hay un valor importante a desarrollar.
“Es importante desarrollar habilidades como ser dinámicos, proactivos, trabajar en equipo y lograr liderazgo dentro del grupo”, concluye Federico Dürr.